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Diversity, Equity & Inclusion: Worum geht es hier eigentlich und wieso ist das für den Unternehmenskontext relevant? Was passiert in der Wirtschaftswelt rund um diese Themen?
Hier gibt es Neuigkeiten rund um DE&I, Einblicke in unsere Beratungsarbeit sowie Fachwissen rund um DE&I in der Unternehmenswelt.
Welche Unternehmen sind die DE&I Mover 2024?
Das gibt es bald hier zu erfahren!
Seit 2022 verleihen wir das Signet „DE&I Mover“ an die Unternehmen, von denen wir wissen: Hier ist Bewegung in den Themen Diversity, Equity & Inclusion. Wenn es um Bemühungen um Vielfalt geht, trauen sich viele Unternehmen nicht sofort in die Sichtbarkeit. Zu groß ist oftmals Angst vor Imperfektion oder Fehlern.
Allerdings ist es das Wichtigste, sich mit ehrlichem Engagement und einem konkreten Plan auf den richtigen Weg zu machen.
Der DE&I Mover steht genau dafür: In den Unternehmen, die das Signet tragen, werden große Schritte in die richtige Richtung gemacht. Wir können mit gutem Gewissen sagen, dass diese DE&I Mover sich stark für Veränderung und Fortschritt in diesen Bereichen engagiert haben und dies immer noch tun.
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First things first: Setzen wir uns mit den Themen Diversity, Equity und Inclusion auseinander, ist es entscheidend, zu verstehen, was diese – meist aus dem Angloamerikanischen stammenden Ausdrücke – überhaupt bedeuten. Und: Warum es wichtig ist, sie nicht getrennt voneinander zu betrachten, sondern holistisch im Unternehmen zu fördern. In diesem Beitrag gehen wir genauer auf sie ein: Lassen sich Diversity, Equity und Inclusion voneinander abgrenzen? Wenn ja, wie? Und warum sind sie gleichermaßen wichtig in der »Journey to Diversity«?
Bei Diversität handelt es sich um ein relationales Konzept, bedeutet: Diversität zeigt sich erst in der Zusammensetzung von Teams und Organisationen. Sie wird auf Basis eines kollektiven Ganzen erfasst und bezieht sich auf die Unterschiede innerhalb einer bestimmten Gruppe. Das heißt im Umkehrschluss: Individuen sind nicht „divers“, korrekterweise können nur Gruppen als divers oder nicht divers bezeichnet werden. Es geht also um die Unterschiede zwischen Menschen innerhalb ihrer Teams, ihres Unternehmens oder ihres Ökosystems. Diversität umfasst dabei folgende Dimensionen:
Ein Unternehmen kann dann als divers bezeichnet werden, wenn es eine Vielfalt an unterschiedlichen Individuen aufweist. Das bezieht sich nicht nur auf die Gesamtheit des Unternehmens, sondern auch in und entlang sämtlicher Teilbereiche – z. B. also die Zusammensetzungen in Regionen, Bereichen, Teams und auf allen Hierarchieebenen.
Equality bezeichnet die formale und rechtliche Gleichbehandlung von Personen und Personengruppen. Dabei ergibt sich folgendes Problem: Alle Menschen gleich zu behandeln erhält vorhandene Ungleichheiten aufrecht. Wenn wir gleiche Chancen und Möglichkeiten schaffen wollen, ist das Konzept der Equity, zu Deutsch „Gleichstellung“ entscheidend. Im Vergleich zu Equality geht dieses einen Schritt weiter und bedeutet echte Gleichstellung und Chancengleichheit aller Individuen – trotz ihrer jeweils unterschiedlichen Identitäten, Herkünfte und Hintergründe. Das heißt: Im Gegensatz zu „one-size-fits-all“ wird jedes Individuum durch passende Maßnahmen empowered, gleiche Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten wahrzunehmen.
Equity und Equality werden oft austauschbar verwendet, haben aber unterschiedliche Bedeutungen und führen auch zu unterschiedlichen Ergebnissen. Behandeln wir alle Menschen gleich, bieten wir jedem Menschen auch die exakt gleiche Unterstützung an. Mithilfe eines equity-based Designs können wir auf individuellen Bedürfnissen basierend Unterstützung leisten und so allen ermöglichen, ihre besten Leistungen zu erbringen.
In einem Unternehmen, in dem Mitarbeiter*innen mit verschiedenen Hintergründen und Voraussetzungen arbeiten, existieren eben solche Unterschiede hinsichtlich ihrer Bedürfnisse. Diese Vielfalt an Bedürfnissen erfordert ebenso vielfältige Weisen der Unterstützung seitens des Unternehmens. Equity basiert also darauf, anzuerkennen, dass jede*r unterschiedliche Bedürfnisse, Erfahrungen und Möglichkeiten hat.
Kurz gesagt: In einer von Vielfalt geprägten Organisation identifiziert eine von Equity inspirierte Vorgehensweise Barrieren und Ungleichheiten und hilft dabei, die unterschiedlichen Startpunkte auszugleichen, um Chancengleichheit für alle zu ermöglichen.
Ein Beispiel: Ein simples Beispiel, um den Unterschied zwischen Equality und Equity deutlich zu machen, sind T-Shirts. Wenn eine Organisation T-Shirts für alle Mitarbeiter*innen in den Größe „M“ bestellt, werden diese einer Reihe von Personen passen, einigen jedoch besser als anderen. Einige können es vielleicht in die Hose stecken oder die Ärmel hochkrempeln, um die Passform zu verändern, während es andere aufgrund ihrer Körperform, Größe oder Fähigkeiten nicht über den Kopf bekommen. Eine von Equality inspirierte Vorgehensweise gibt jeder Person ein „genormtes“ T-Shirt und geht davon aus, dass vorgegebene Größen ausreichen. Bei einer von Equity inspirierten Vorgehensweise werden Bestellungen für T-Shirts von allen Mitarbeiter*innen entgegen genommen, damit jede Person am Ende, die für sie passende Größe erhält.
Inclusion bezeichnet das Gefühl von Zugehörigkeit und Wertschätzung eines jeden Mitglieds einer Gruppe – mitsamt aller individuellen Eigenschaften. Sie wird erreicht durch den aktiven Abbau von Barrieren, Diskriminierung und Exklusion unterschiedlicher Gruppen. Inklusion ist keine natürliche Folge eines vielfältigen Teams oder einer vielfältigen Organisation. So kann eine Organisation divers sein, ohne dabei inklusiv zu sein. Inklusion muss aktiv gestaltet werden, sodass jedes Mitglied der Organisation Zugehörigkeit und Wertschätzung erfährt und die eigene Identität nicht verbergen muss, um sich als Teil der Gruppe zu fühlen.
Ein Beispiel: Ein diverses Unternehmen erkennt, dass es Menschen in der Organisation gibt, die ihre Religion oder Spiritualität während des Tages praktizieren. Inklusion bedeutet, daraufhin einen Raum zu schaffen, in dem diese Menschen beten und meditieren können. Indem das Unternehmen diesen Raum realisiert, zeigt es den Mitarbeiter*innen, dass sie wertgeschätzt werden und ermutigt sie, die eigene Identität nicht (teilweise) verbergen zu müssen.
Voraussetzungen für diese aktiven Schritte zur Wertschätzung aller Mitarbeiter*innen und zur Schaffung einer wertschätzenden Umgebung, ist die Zusammenarbeit von Organisationen mit ihnen und das Verständnis für sie. Welche Richtlinien, Prozesse, Verhaltensweisen, physischen Räume und Produkte benötigen sie, um sich wertgeschätzt und einbezogen zu fühlen? Das kann eine erste Leitfrage für mehr Inklusion sein. Das holistische Verständnis von Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) ist entscheidend, um erfolgreich diverse und funktionsfähige Organisation zu schaffen und dadurch Innovation, Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit in Unternehmen zu stärken.
Auch hier gilt: Wir befinden uns im Wandel. Der Themenbereich DE&I ist verhältnismäßig jung und entwickelt sich stetig weiter. Für Unternehmen ist es deswegen wichtig, dass Definitionen und Strategien im Verlauf der Zeit überdacht, neu bewertet und bei Bedarf überarbeitet werden. Nur so können Unternehmen ein nachhaltig wertschätzendes und inklusives Umfeld für Mitarbeiter*innen schaffen.
Wenn Sie mehr über Diversity, Equity und Inklusion erfahren möchten oder über konkrete Maßnahmen zur Förderung sprechen möchten, kommen Sie gerne auf uns zu:
Die Welt ist im Wandel. Um aktuelle Herausforderungen zu bestehen, sind Führungskräfte und Personalmanager*innen mehr und mehr gefragt, ihren Fokus auf eine diverse und inklusive Unternehmenskultur zu legen.
Studien zeigen: Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) Management lohnt sich. So haben beispielsweise Unternehmen mit ethnischer Vielfalt im Vorstand eine 36% höhere Wahrscheinlichkeit Gewinne zu erzielen. Bei höherer Gender-Vielfalt liegt der Wert immerhin bei 25%, wie eine McKinsey-Analyse herausfand.
Auch die Mitarbeitendenzufriedenheit und die Mitarbeitendenbindung steigen, wenn das DE&I Management erfolgreich ist. Von Unternehmen, die 2018 von der PageGroup befragt wurden, gaben 43,5 % an, dass es ihnen gelungen sei, mithilfe von DE&I Maßnahmen ihre Mitarbeiter*innen stärker an sich zu binden. Ebenso hat sich bei über 41,9% der befragten Unternehmen die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen verbessert.
Um mehr Diversität im Unternehmen zu erzielen, müssen Recruiting-Prozesse objektiver werden. Dazu zählt Talent Acquisition aber auch die gezielte Förderung von Menschen unterschiedlicher Identitäten und Herkunftsarten. Unternehmer*innen und Personalmanager*innen können dabei lernen, das eigene Schubladendenken sowie verzerrte Wahrnehmungen (Unconscious Bias) zu hinterfragen. Nachwuchs wird häufig in der eigenen „Bubble“ ª oder anhand des sogenannten „Mini-Me-Effektes“ ausgewählt . Dabei gehen Recruiter*innen unbewusst davon aus, dass z.B. ein linearer Lebenslauf, eine bestimmte Hautfarbe, die Art des Abschlusses oder ein bestimmtes Geschlecht Garanten für eine gute Arbeitskraft sind.
Mehr Vielfalt kann hier durch anonymisierte Bewerbungsverfahren erzielt werden. (Teil-)anonymisierte Bewerbungsverfahren kommen z.B. ohne Angabe von Vor- und Nachnamen, Alter, Behinderung, Herkunftsland, Geschlecht etc. aus. Studien zeigen, dass dadurch mehr Bewerber*innen mit Migrationshintergrund, mehr weibliche Bewerberinnen und auch mehr ältere Menschen eingestellt werden.
Die Vielfalt im Unternehmen zu erhöhen, ist erst der Anfang eines gelungenen DE&I Managements. Wenn bestimmte Mitarbeitende nicht gehört und zu entscheidenden Meetings nicht eingeladen werden, können die Vorteile einer diversen Belegschaft nicht effektiv genutzt werden. Und: Diese Mitarbeitenden bemerken es, wenn sie aus Imagegründen eingestellt wurden. In Folge kann es vorkommen, dass sie nach einer positiv empfundenen Anfangsphase das Unternehmen wieder verlassen.
Wer sein Unternehmen hin zu gelungener Diversität, Chancengleichheit und Inklusion führen möchte, braucht ein langfristig geplantes DE&I Management als Teil der Unternehmensstrategie. Es geht nicht ohne ein abgestimmtes und strukturiertes Vorgehen, ausgehend von der Geschäftsführung oder der Personalleitung. Eventuell braucht es neue personelle Ressourcen und Zuständigkeiten. Für Führungskräfte bedeutet das, wichtige Aspekte ihrer Rolle zu hinterfragen und anzupassen.
Führungskräfte müssen sich bewusst sein, dass die gleiche Behandlung aller Mitarbeitenden nicht bedeutet, dass auch alle gleichgestellt sind. Gleichstellung (Equity) ist erst gegeben, wenn Menschen mit unterschiedlichen Voraussetzungen unterschiedliche Unterstützungsmöglichkeiten erfahren. Ziel ist es, die Chancen und Möglichkeiten weniger privilegierter Mitarbeiter*innen denen der Kolleg*innen anzupassen.
Verantwortungsbewusste Mitarbeitende können als „Role Models“ für das Diversity, Equity & Inclusion Management im Team stark gemacht werden. Berufseinsteiger*innen reagieren positiv auf Role Models oder Mentor*innen. Unter den Role Models sollten Kolleg*innen unterschiedlicher sozialer Herkunft, unterschiedlicher Geschlechtsidentitäten bzw. ethnischer und kultureller Herkunft vertreten sein.
Ein Unternehmen, das Inclusion umsetzt, gewährt allen Mitarbeitenden, ihre kulturelle, ethnische, genderspezifische etc. Verschiedenheit auszudrücken. Wer Wert auf Inclusion legt, dem liegt am Herzen, dass sich jede*r Einzelne wertgeschätzt und „gesehen“ fühlt. Letztendlich ist dadurch mit einer höheren Mitarbeitendenzufriedenheit und eine besseren Mitarbeitendenbindung zu rechnen.
In einer inklusiven Unternehmenskultur werden Maßnahmen so getroffen und kommuniziert, dass alle von ihnen profitieren. Anstatt „Wir haben einen Aufzug, extra für den Kollegen im Rollstuhl“ heißt es: „Wir haben einen Aufzug für alle, die bewegungseingeschränkt sind oder etwas Schweres tragen müssen – und für den Pizzadienst!“ Anstatt „Unser Kollege mit Autismus darf seine Kopfhörer aufsetzen, um nicht so schnell abgelenkt zu sein“ heißt es: „Jede*r darf während der Arbeit Kopfhörer aufsetzen, wenn ihm/ihr das gefällt!“
Ihr wollt wissen, wo euer Unternehmen in Bezug auf Diversity, Equity & Inclusion steht? Euch ist das Thema wichtig, aber es fehlt das Commitment der Unternehmens- oder der Personalleitung? Ihr setzt bereits wichtige Maßnahmen um, wisst aber nicht, ob diese wirken? Unsere Expert*innen von ACI Consulting helfen euch bei der Analyse, bei der Entwicklung eurer eigenen Strategie sowie bei der Umsetzung.
Mit der zunehmend globalen und dynamischen Arbeitswelt und den fortlaufenden Veränderungen, wie dem demographischen Wandel, Migration und den sich verändernden Geschlechterrollen, nimmt die Bedeutung von Diversity im Kontext unternehmerischen Handelns stetig zu. Genauer gesagt, wird sie in Zukunft zu einer der zentralen Themen für Organisationen. Aus diesem Grund legen wir den Fokus in diesem Beitrag auf das Thema Diversity: Welche Vorteile werden durch Diversity erreicht? Was sind die verschiedenen Dimensionen von Diversity? Und was sind typische Dos & Don’ts beim Diversity Management?
Für viele Organisationen und ihre Mitarbeiter*innen stellt sich die Frage: Lohnt sich Diversity bzw. Diversity Management überhaupt? Die Antwort darauf lautet: Ja! In Ergänzung zu moralischen und ethischen Aspekten, ist das Engagement im Bereich Diversity mit zahlreichen weiteren Vorteilen verknüpft. Studien zeigen: Diversity ist ein Business Case.
Durch ein erhöhtes und sichtbares Engagement im Bereich Diversity profitieren Organisationen in zahlreichen Bereichen. So kann Diversity durch die Einbeziehung von Personen mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen in Teams beispielsweise zu einer gesteigerten Kreativität und verbesserten Problemlösung führen und so die Innovationskraft von Unternehmen steigern (vgl. bspw. Charta der Vielfalt, 2020/ Deloitte, 2018). Außerdem verbessert Diversity Management das Employer Branding und wirkt sich dadurch positiv auf das Rekrutieren von Talenten und das Halten von Mitarbeiter*innen aus. Eine klare Positionierung im Bereich Diversity stellt insbesondere für die jüngeren Generationen ein wichtiges Entscheidungskriterium bei der Jobsuche dar. (vgl. bspw. Google, 2021/ BCG, 2018/ Page Group, 2018/ Government Equality Office UK, 2020) Einige Studien belegen darüber hinaus einen positiven Zusammenhang zwischen Diversity im Unternehmen bzw. in der Führungsebene und der finanziellen Performance der Organisation (vgl. bspw. McKinsey, 2020/ Google, 2019/ t3n, 2021).
Fazit: Auf Vielfalt zu verzichten heißt für Unternehmen, auf wichtige Potenziale und Wettbewerbsvorteile zu verzichten.
In der Literatur haben sich unterschiedliche Modelle und Kerndimensionen von Diversity etabliert. Das Modell der „Four Layers of Diversity“ von Gardenswartz und Rowe (1994) ist das am häufigsten verwendete Modell zur Orientierung für die wesentlichen Differenzierungsmerkmale von Menschen in sozialen Systemen.
Das Zentrum des mehrschichtigen Modells bildet die Persönlichkeit. Der Kreis, der sich direkt um die Persönlichkeit anordnet, beinhaltet die unveränderbaren Eigenschaften einer Person. Nach außen hin wird das Modell durch die äußere sowie die organisationale Ebene erweitert. Dabei gilt: Je weiter eine Eigenschaft vom Kern des Modells entfernt ist, desto wandelbarer und flexibler ist sie.
Die Eigenschaften des inneren Kreises haben den größten Einfluss darauf, ob eine Person innerhalb eines Gruppenkontextes inkludiert oder ausgegrenzt wird. Diese sechs Dimensionen werden daher als Kerndimensionen verstanden und umfassen
Die Charta der Vielfalt hat das Modell Anfang 2021 um die Dimension „Soziale Herkunft” ergänzt und damit sieben Kerndimensionen von Diversität definiert.
In Anlehnung an Gardenswartz/ Rowe und der Charta der Vielfalt nutzen wir ein erweitertes Modell zur Definition von Diversity, das neun Dimensionen umfasst. In unserem Modell betrachten wir „Ethnische Herkunft” und „Nationalität” aufgrund ihrer hohen Relevanz gesondert und trennen die beiden Kerndimensionen „Geschlecht” und „geschlechtliche Identität”.
Wie kann man die Vorteile von Diversity erfolgreich nutzen? Was können Unternehmen im Rahmen eines Diversity Managements tun? Was sind klare Do’s und was Don’ts, die verhindert werden sollten?
Die einzelnen Dimensionen nehmen eine unterschiedliche Rolle in der Realität von Organisationen ein, abhängig von Geschäftszwecken, Standorten und Zusammensetzung der Mitarbeiter*innen. Kaum eine Organisation kann im Rahmen eines Diversity Managements alle neun Dimensionen gleichzeitig adressieren. Besonders zu Beginn des Diversity Engagements ist es daher sinnvoll, Schwerpunktdimensionen auszuwählen, in denen eine Verbesserung angestrebt wird. Diese können dann über den Zeitverlauf erweitert oder angepasst werden. Grundsätzlich gilt: Viele Maßnahmen, die im Rahmen einer bestimmten Dimension durchgeführt werden, haben ebenfalls einen positiven Effekt auf weitere Dimensionen. Als Beispiel kann hier die Implementierung flexibler Arbeitszeiten angeführt werden. Diese ist nicht nur für Eltern eine wichtige Voraussetzung für die Attraktivität einer Arbeitsstelle, sondern beispielsweise auch für Personen mit pflegebedürftigen Angehörigen oder für behinderte Personen.
Viele Unternehmen, die aufgrund des externen Drucks oder den aufgezeigten Vorteilen von Diversity mit dem Diversity Management beginnen, implementieren vereinzelte, unabgestimmte Initiativen und Maßnahmen. Ihnen fehlen eine konkrete Strategie und definierte Zielsetzungen.
Ein ungeplanter und dadurch nicht erfolgreicher Start des Diversity Managements führt in Unternehmen oftmals zu Widerständen. Diese Widerstände im weiteren Verlauf wieder abzubauen, stellt sich häufig als schwierig da. Das Thema Diversity ist für viele Mitglieder einer Organisation ein emotionales Thema und sollte aufgrund dessen entemotionalisiert und strategisch angegangen werden. Ohne eine Abstimmung der einzelnen Maßnahmen, sowie klar festgelegte Action Pläne und Ziele, wird das Diversity Management nicht nachhaltig erfolgreich sein.
Wie so oft gilt auch beim Diversity Management: Ohne die Unterstützung der oberen Führungsebene passiert wenig. Deswegen ist es wichtig, dass diese die Umsetzung von Maßnahmen befürwortet und fördert.
Trainings und Entwicklungsprogramme für Frauen oder andere Gruppen sind beliebte Maßnahmen im Rahmen eines Diversity Managements. Das Ziel ist es jene Personen an das vorherrschende System anzupassen. Dieser Weg wird langfristig keinen Erfolg zeigen. Stattdessen gilt: Fix the system! Unternehmen sollten Prozesse und Strukturen an die Bedürfnisse dieser Zielgruppen anpassen.
