Mit der zunehmend globalen und dynamischen Arbeitswelt und den fortlaufenden Veränderungen, wie dem demographischen Wandel, Migration und den sich verändernden Geschlechterrollen, nimmt die Bedeutung von Diversity im Kontext unternehmerischen Handelns stetig zu. Genauer gesagt, wird sie in Zukunft zu einer der zentralen Themen für Organisationen. Aus diesem Grund legen wir den Fokus in diesem Beitrag auf das Thema Diversity: Welche Vorteile werden durch Diversity erreicht? Was sind die verschiedenen Dimensionen von Diversity? Und was sind typische Do’s & Don’ts beim Diversity Management?  

 

Diversity als Treiber für unternehmerischen Erfolg 

Für viele Organisationen und ihre Mitarbeiter*innen stellt sich die Frage: Lohnt sich Diversity bzw. Diversity Management überhaupt? Die Antwort darauf lautet: Ja! In Ergänzung zu moralischen und ethischen Aspekten, ist das Engagement im Bereich Diversity mit zahlreichen weiteren Vorteilen verknüpft. Studien zeigen: Diversity ist ein Business Case. 

Durch ein erhöhtes und sichtbares Engagement im Bereich Diversity profitieren Organisationen in zahlreichen Bereichen. So kann Diversity durch die Einbeziehung von Personen mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen in Teams beispielsweise zu einer gesteigerten Kreativität und verbesserten Problemlösung führen und so die Innovationskraft von Unternehmen steigern (vgl. bspw. Charta der Vielfalt, 2020/ Deloitte, 2018). Außerdem verbessert Diversity Management das Employer Branding und wirkt sich dadurch positiv auf das Rekrutieren von Talenten und das Halten von Mitarbeiter*innen aus. Eine klare Positionierung im Bereich Diversity stellt insbesondere für die jüngeren Generationen ein wichtiges Entscheidungskriterium bei der Jobsuche dar. (vgl. bspw. Google, 2021/ BCG, 2018/ Page Group, 2018/ Government Equality Office UK, 2020) Einige Studien belegen darüber hinaus einen positiven Zusammenhang zwischen Diversity im Unternehmen bzw. in der Führungsebene und der finanziellen Performance der Organisation (vgl. bspw. McKinsey, 2020/ Google, 2019/ t3n, 2021). 

Fazit: Auf Vielfalt zu verzichten heißt für Unternehmen, auf wichtige Potenziale und Wettbewerbsvorteile zu verzichten. 

Diversity und ihre vielfältigen Dimensionen 

In der Literatur haben sich unterschiedliche Modelle und Kerndimensionen von Diversity etabliert. Das Modell der „Four Layers of Diversity“ von Gardenswartz und Rowe (1994) ist das am häufigsten verwendete Modell zur Orientierung für die wesentlichen Differenzierungsmerkmale von Menschen in sozialen Systemen.  

Diversity Dimensionen in Anlehnung an Gardenswartz/ Rowe und Charta der Vielfalt

Das Zentrum des mehrschichtigen Modells bildet die Persönlichkeit. Der Kreis, der sich direkt um die Persönlichkeit anordnet, beinhaltet die unveränderbaren Eigenschaften einer Person. Nach außen hin wird das Modell durch die äußere sowie die organisationale Ebene erweitert. Dabei gilt: Je weiter eine Eigenschaft vom Kern des Modells entfernt ist, desto wandelbarer und flexibler ist sie.   

Die Eigenschaften des inneren Kreises haben den größten Einfluss darauf, ob eine Person innerhalb eines Gruppenkontextes inkludiert oder ausgegrenzt wird. Diese sechs Dimensionen werden daher als Kerndimensionen verstanden und umfassen  

  • Geschlecht & geschlechtliche Identität,  
  • Alter,  
  • Ethnische Herkunft & Nationalität, 
  • Körperliche und geistige Fähigkeiten, 
  • Religion & Weltanschauung und 
  • Sexuelle Orientierung 

Die Charta der Vielfalt hat das Modell Anfang 2021 um die Dimension „Soziale Herkunft” ergänzt und damit sieben Kerndimensionen von Diversität definiert.  

 

In Anlehnung an Gardenswartz/ Rowe und der Charta der Vielfalt nutzen wir ein erweitertes Modell zur Definition von Diversity, das neun Dimensionen umfasst. In unserem Modell betrachten wir „Ethnische Herkunft” und „Nationalität” aufgrund ihrer hohen Relevanz gesondert und trennen die beiden Kerndimensionen „Geschlecht” und „geschlechtliche Identität”.  

 

ACI Diversity Dimensionen

Diversity in der Praxis – What to do? 

Wie kann man die Vorteile von Diversity erfolgreich nutzen? Was können Unternehmen im Rahmen eines Diversity Managements tun? Was sind klare Do’s und was Don’ts, die verhindert werden sollten? 

Do: Schwerpunkt wählen

Die einzelnen Dimensionen nehmen eine unterschiedliche Rolle in der Realität von Organisationen ein, abhängig von Geschäftszwecken, Standorten und Zusammensetzung der Mitarbeiter*innen. Kaum eine Organisation kann im Rahmen eines Diversity Managements alle neun Dimensionen gleichzeitig adressieren. Besonders zu Beginn des Diversity Engagements ist es daher sinnvoll, Schwerpunktdimensionen auszuwählen, in denen eine Verbesserung angestrebt wird. Diese können dann über den Zeitverlauf erweitert oder angepasst werden. Grundsätzlich gilt: Viele Maßnahmen, die im Rahmen einer bestimmten Dimension durchgeführt werden, haben ebenfalls einen positiven Effekt auf weitere Dimensionen. Als Beispiel kann hier die Implementierung flexibler Arbeitszeiten angeführt werden. Diese ist nicht nur für Eltern eine wichtige Voraussetzung für die Attraktivität einer Arbeitsstelle, sondern beispielsweise auch für Personen mit pflegebedürftigen Angehörigen oder für behinderte Personen.  

Don’t: Strategie vernachlässigen 

Viele Unternehmen, die aufgrund des externen Drucks oder den aufgezeigten Vorteilen von Diversity mit dem Diversity Management beginnen, implementieren vereinzelte, unabgestimmte Initiativen und Maßnahmen. Ihnen fehlen eine konkrete Strategie und definierte Zielsetzungen.  

Ein ungeplanter und dadurch nicht erfolgreicher Start des Diversity Managements führt in Unternehmen oftmals zu Widerständen. Diese Widerstände im weiteren Verlauf wieder abzubauen, stellt sich häufig als schwierig da. Das Thema Diversity ist für viele Mitglieder einer Organisation ein emotionales Thema und sollte aufgrund dessen entemotionalisiert und strategisch angegangen werden. Ohne eine Abstimmung der einzelnen Maßnahmen, sowie klar festgelegte Action Pläne und Ziele, wird das Diversity Management nicht nachhaltig erfolgreich sein. 

Do: Unterstützung der Führungsebene 

Wie so oft gilt auch beim Diversity Management: Ohne die Unterstützung der oberen Führungsebene passiert wenig. Deswegen ist es wichtig, dass diese die Umsetzung von Maßnahmen befürwortet und fördert. 

Don’t: Fix the people!  

Trainings und Entwicklungsprogramme für Frauen oder andere Gruppen sind beliebte Maßnahmen im Rahmen eines Diversity Managements. Das Ziel ist es jene Personen an das vorherrschende System anzupassen. Dieser Weg wird langfristig keinen Erfolg zeigen. Stattdessen gilt: Fix the system! Unternehmen sollten Prozesse und Strukturen an die Bedürfnisse dieser Zielgruppen anpassen. 

 

Wenn Sie mehr über Diversity erfahren möchten oder über konkrete Maßnahmen zur Förderung sprechen möchten, kommen Sie gerne auf uns zu:

 

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