Vielfalt lohnt sich für Unternehmen

Die Welt ist im Wandel. Um aktuelle Herausforderungen zu bestehen, sind Führungskräfte und Personalmanager*innen mehr und mehr gefragt, ihren Fokus auf eine diverse und inklusive Unternehmenskultur zu legen.

Studien zeigen: Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) Management lohnt sich. So haben beispielsweise Unternehmen mit ethnischer Vielfalt im Vorstand eine 36% höhere Wahrscheinlichkeit Gewinne zu erzielen. Bei höherer Gender-Vielfalt liegt der Wert immerhin bei 25%, wie eine McKinsey-Analyse herausfand.

Auch die Mitarbeitendenzufriedenheit und die Mitarbeitendenbindung steigen, wenn das DE&I Management erfolgreich ist. Von Unternehmen, die 2018 von der PageGroup befragt wurden, gaben 43,5 % an, dass es ihnen gelungen sei, mithilfe von DE&I Maßnahmen ihre Mitarbeiter*innen stärker an sich zu binden. Ebenso hat sich bei über 41,9% der befragten Unternehmen die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen verbessert.

 

Diversity bei Recruiting und Beförderung

Um mehr Diversität im Unternehmen zu erzielen, müssen Recruiting-Prozesse objektiver werden. Dazu zählt Talent Acquisition aber auch die gezielte Förderung von Menschen unterschiedlicher Identitäten und Herkunftsarten. Unternehmer*innen und Personalmanager*innen können dabei lernen, das eigene Schubladendenken sowie verzerrte Wahrnehmungen (Unconscious Bias) zu hinterfragen. Nachwuchs wird häufig in der eigenen „Bubble“ ª oder anhand des sogenannten „Mini-Me-Effektes“ ausgewählt . Dabei gehen Recruiter*innen unbewusst davon aus, dass z.B. ein linearer Lebenslauf, eine bestimmte Hautfarbe, die Art des Abschlusses oder ein bestimmtes Geschlecht Garanten für eine gute Arbeitskraft sind.

 

Mehr Vielfalt durch anonymisierte Bewerbungsverfahren

Mehr Vielfalt kann hier durch anonymisierte Bewerbungsverfahren erzielt werden. (Teil-)anonymisierte Bewerbungsverfahren kommen z.B. ohne Angabe von Vor- und Nachnamen, Alter, Behinderung, Herkunftsland, Geschlecht etc. aus. Studien zeigen, dass dadurch mehr Bewerber*innen mit Migrationshintergrund, mehr weibliche Bewerberinnen und auch mehr ältere Menschen eingestellt werden.

 

Gelebte Equity & Inclusion

Diversität – und jetzt?

Die Vielfalt im Unternehmen zu erhöhen, ist erst der Anfang eines gelungenen DE&I Managements. Wenn bestimmte Mitarbeitende nicht gehört und zu entscheidenden Meetings nicht eingeladen werden, können die Vorteile einer diversen Belegschaft nicht effektiv genutzt werden. Und: Diese Mitarbeitenden bemerken es, wenn sie aus Imagegründen eingestellt wurden. In Folge kann es vorkommen, dass sie nach einer positiv empfundenen Anfangsphase das Unternehmen wieder verlassen.

 

Wie Unternehmer*innen sich für die Gleichstellung ihrer Mitarbeiter*innen stark machen

Wer sein Unternehmen hin zu gelungener Diversität, Chancengleichheit und Inklusion führen möchte, braucht ein langfristig geplantes DE&I Management als Teil der Unternehmensstrategie. Es geht nicht ohne ein abgestimmtes und strukturiertes Vorgehen, ausgehend von der Geschäftsführung oder der Personalleitung. Eventuell braucht es neue personelle Ressourcen und Zuständigkeiten. Für Führungskräfte bedeutet das, wichtige Aspekte ihrer Rolle zu hinterfragen und anzupassen.

 

Für mehr Chancengleichheit im Unternehmen sorgen

Führungskräfte müssen sich bewusst sein, dass die gleiche Behandlung aller Mitarbeitenden nicht bedeutet, dass auch alle gleichgestellt sind. Gleichstellung (Equity) ist erst gegeben, wenn Menschen mit unterschiedlichen Voraussetzungen unterschiedliche Unterstützungsmöglichkeiten erfahren. Ziel ist es, die Chancen und Möglichkeiten weniger privilegierter Mitarbeiter*innen denen der Kolleg*innen anzupassen.

 

Drei Beispiele für Equity:

    • Arbeitsabläufe mit digitalen Tools optimieren
      Eine Kollegin mit einer Sehstörung darf alle Arbeiten am Bildschirm vornehmen, wo sie sich Schriftgröße und Konturen passend zu ihrem Sehvermögen einstellen kann. Damit ist sichergestellt, dass die Kollegin einwandfreie Arbeit leisten kann.
    • Flexibles Arbeitszeitmodell
      Ein alleinerziehender Kollege darf jeden Tag um 14 Uhr sein Kind abholen, auch wenn die Gleitzeit erst um 15 Uhr endet. Ein flexibles Arbeitszeitmodell unterstützt gerade Arbeitnehmer*innen, die zu Hause Care-Arbeit leisten.
    • Beförderungs-Chancen unabhängig von Hierarchien
      Die Leiterin der Hauswirtschafts-Abteilung wird zusammen mit der Personalleiterin und dem Leiter der Buchhaltung zu regelmäßigen Weiterbildungen geladen. So entstehen wertvolle Kontakte und Beförderungsmöglichkeiten jenseits von Hierarchien oder Nähe zur Chef*innenetage.

 

Role Models: Identifikationsfiguren für den Unternehmensnachwuchs

Verantwortungsbewusste Mitarbeitende können als „Role Models“ für das Diversity, Equity & Inclusion Management im Team stark gemacht werden. Berufseinsteiger*innen reagieren positiv auf Role Models oder Mentor*innen. Unter den Role Models sollten Kolleg*innen unterschiedlicher sozialer Herkunft, unterschiedlicher Geschlechtsidentitäten bzw. ethnischer und kultureller Herkunft vertreten sein.

 

Inclusion – vom Barriereabbau profitieren alle

Ein Unternehmen, das Inclusion umsetzt, gewährt allen Mitarbeitenden, ihre kulturelle, ethnische, genderspezifische etc. Verschiedenheit auszudrücken. Wer Wert auf Inclusion legt, dem liegt am Herzen, dass sich jede*r Einzelne wertgeschätzt und „gesehen“ fühlt. Letztendlich ist dadurch mit einer höheren Mitarbeitendenzufriedenheit und eine besseren Mitarbeitendenbindung zu rechnen.

In einer inklusiven Unternehmenskultur werden Maßnahmen so getroffen und kommuniziert, dass alle von ihnen profitieren. Anstatt „Wir haben einen Aufzug, extra für den Kollegen im Rollstuhl“ heißt es: „Wir haben einen Aufzug für alle, die bewegungseingeschränkt sind oder etwas Schweres tragen müssen – und für den Pizzadienst!“ Anstatt „Unser Kollege mit Autismus darf seine Kopfhörer aufsetzen, um nicht so schnell abgelenkt zu sein“ heißt es: „Jede*r darf während der Arbeit Kopfhörer aufsetzen, wenn ihm/ihr das gefällt!“

 

Drei Beispiele für Inclusion:

    • Familienfreundliches Unternehmen werden
      Eine eigene Kinderbetreuung kann nicht jedes Unternehmen stellen. Doch schon die Offenheit für die Anwesenheit von Kindern am Arbeitsplatz und die Möglichkeit der freien Zeiteinteilung und für Homeoffice zeigen Arbeitnehmer*innen mit Kind, dass sie eine gleichwertige Arbeitskraft sind. Das gibt auch Kolleg*innen ohne Kinder das Signal, dass sie sich nicht verbiegen oder sich krankschreiben müssen, wenn sie mal aus privaten Gründen nicht in dem gewohnten Umfang vor Ort sein können.
    • Vorteile der Digitalisierung nutzen
      Online-Tools und digitale Arbeitsweisen machen die Zusammenarbeit immer effizienter – und tragen dabei zu einer verbesserten Leistung Einzelner bei. Das mobile bzw. remote Arbeiten (Stichwort New Work) inkludiert Menschen, die bislang aus verschiedenen Gründen Schwierigkeiten hatten, als gleichwertiges Teammitglied anerkannt zu werden, wie Menschen mit Autismus, Eltern mit kleinen Kindern oder zu pflegenden Angehörigen, Menschen mit Sprachschwierigkeiten oder Seh- und Höreinschränkungen.
    • Firmenfeiern ohne Alkohol für alle positiv gestalten
      Es gibt viele Gründe, keinen Alkohol zu trinken. Abgesehen von der Sorge um die eigene Gesundheit kann dabei eine Schwangerschaft, die Religion, eine Sucht- oder eine andere Erkrankung eine Rolle spielen. Firmenfeiern, die komplett auf Alkohol verzichten oder Alkohol nur unter „ferner liefen“ anbieten, bringen niemanden in ein moralisches Dilemma oder in gesundheitliche Gefahr.

 

Sie wollen wissen, wo Ihr Unternehmen in Bezug auf Diversity, Equity & Inclusion steht? Ihnen ist das Thema wichtig, aber es fehlt das Commitment der Unternehmens- oder der Personalleitung? Sie setzen bereits wichtige Maßnahmen um, wissen aber nicht, ob diese wirken? Unsere Expert*innen von ACI Consulting helfen Ihnen bei der Analyse, bei der Entwicklung Ihrer eigenen Strategie und bei der Umsetzung.

 

Kontakt

Sirid Böhm
Associate Director
sirid.boehm@global-digital-women.com